En matière de harcèlement au travail, l’employeur a l’obligation d’agir dès le signalement de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel. Une réaction tardive ou inadaptée peut engager sa responsabilité au titre du manquement à l’obligation de sécurité.
L’employeur doit intervenir dès qu’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement.
Attendre ou minimiser la situation revient à manquer à l’obligation de sécurité.
La personne en cause ne pilote jamais ni n’influence l’enquête.
Selon les situations, l’entreprise peut désigner :
Chaque partie doit pouvoir s’exprimer loyalement :
Les faits ne doivent jamais être analysés isolément.
En matière de harcèlement, c’est leur accumulation, leur répétition et leur impact sur les conditions de travail qui sont déterminants.
Un rapport d’enquête peut fonder une sanction, voire un licenciement, à condition que les investigations soient licites et proportionnées.
Lorsque le CSE alerte l’employeur sur une situation de harcèlement, l’enquête doit être menée conjointement avec un membre de la délégation du personnel.
Il est alors indispensable de cadrer précisément la démarche :
Une formalisation rigoureuse sécurise la procédure et limite les contestations ultérieures.
Les bonnes pratiques essentielles à mettre en place en entreprise en cas de harcèlement :
La mauvaise foi du salarié dénonçant des faits ne se présume jamais : elle doit être expréssement démontrée.
Les organisations les plus solides ne se contentent pas de gérer les crises. Elles structurent leur prévention.
Elles :
Le traitement du harcèlement n’est pas seulement une réponse disciplinaire.
C’est un outil stratégique de gouvernance sociale et de maîtrise du risque juridique.
Notre cabinet accompagne les employeurs dans la gestion des signalements et dans la mise en place de dispositifs de prévention du harcèlement au travail.
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